根據Harment Management的資料中,彙整21世紀最有可能被淘汰的職務,
花點時間看完,或許會對您有收獲………。

【首先,將遭淘汰的是技術含量偏低的高薪職位者。】
如:人事經理、行政經理、高級秘書等。
這類職務的工作內涵不太豐富,其高薪水準是前些年泡沫經濟的產物,
也是前些年人才市場上人才總量偏少的緣故造成的。

【其次,是重複性較高的工作。】
一些工作看似複雜,但其實只需學上幾年,就能靠老本進行簡單的重複勞動。
譬如某銀行裡從事結匯,存放款等辦事的人員,實際上這類工作十年經驗
與三年經驗幾乎是差不多的,後七年完全是重複勞動。

【第三,是僅掌握單一技能的高薪者。】
目前只有一專多能者(一個主要專長+很多副專長)方能追逐高薪,
而僅有一技之長者如電腦程式師、翻譯等職位的高薪者,
要保持其高薪收入已是岌岌可危,除非他們緊跟時代步伐,
抓準時代脈動,不斷強化自身技能。

【第四,是電腦化後,複雜性、風險度、工作難度和大大降低的高薪職位。】
如某些財務經理、生產經理、倉儲經理、品保經理等職位原本很複雜的
一道道工作成現在開始被電腦的一個個模塊過程所逐步替代。

【第五,是技術含量較高的新技術領域中掌握落後技術的高薪人員。】
舉例說,靠PC成為電腦人才的高薪收入者,未來若無法進入實力雄厚
的大企業領域IBM、AS400或P9000等大型機的新穎技術,
最後只能在激烈的市場競爭中被淘汰。

【新定義的薪酬價值觀】
傳統的學歷、背景、努力、能力等薪酬榜準,已逐漸被職能專才
及智慧資產所替代,誰能改變市場生態,贏得勝利,他就是價值的代表。
人力資源主管常常在召募新人時,會碰到一個實際又矛盾的問題--
要以什麼價值標準來用人呢?
在候選名單中,往往有些人能力就是強,潛力就是好,可惜,
薪水太貴,年資又太淺,找進來準會「壓死」現職的同仁。
在許多的考慮與妥協下,用人又回歸過去傳統的價值標準:
高一點的學歷,久一點的專業背景,只為了維持眼睛看得見的公平,
只為了在部門內,讓現職員工能心服口服。
在這樣重重的考慮與妥協下,往往我們放棄了最好的人選,因為,
價碼太貴,內部無法建立所謂「公平原則」;因為,資歷太淺,
擔心新人壓過老人,打擊士氣。

【你真正的價值在哪裡?】
圓山大飯店前總經理嚴長壽被工會公投罷免下台,其中一個原因是:
工會不滿他削減員工福利,卻高薪聘請兩位副總或執行副總進駐公司。
從員工的眼光看來,這些領高薪的,或許只會打打高爾夫球,
只會交際、應酬,而真正替顧客提供服務的是他們這群實際的執行者,
而不是那些坐領高薪的人,在薪資的分配上,是不公平的。
這話說來,似有幾分道理,但從薪酬的角度來看,卻是錯誤的,
因為薪酬的標準應該建立在真正的價值上。
一個侍者為飯店服務役勞,假設他盡忠職守,作好每個侍者應有的
職務動作與提供相對滿意的服務,為飯店帶來的實際價值是
每月六萬元,為了犒賞他,飯店每月給予侍者五萬五千元薪酬。
而被認為坐領高薪的副總成執行副總,或許打高爾夫球,
或許交際應酬,但他帶來的市場與價值,可能是每月一千萬、
兩千萬,那你覺得公司要怎麼犒賞他們呢?也是五萬五千元嗎?
從甚麼價值觀點上,才是真正的公平呢?

【職能專才決定你的薪酬 】
吃大鍋飯?或每人分一瓢羹的薪酬觀念?
這些在現今的環境裡,已漸漸離我們遠去。
舉一個有趣的例子來看。假設名節目主持人A與B,就主持能力來講,
或許相當,就長相來講,也算相當;但兩個人的主持價碼,
卻相差懸殊,可能A一集主持費一百萬,而B卻只有六萬。
其實他們的差異,就影視版的說法是知名度及卡司價碼不同;
就薪酬觀念是職能專才基(Competence-Based)不同。
經濟學的觀點說:「有一隻看不見的手在操縱著市場。」
若你的薪酬價碼是五萬元,只要有公司也願意用五萬元聘請你,
你們就銀貨兩訖--成交;若你覺得你有五萬元的價碼,
但沒有公司願意以此價碼延聘你,你就會在一次、兩次、
三次的面談中,把自己的價值妥協至別人可以接受的價位,直到成交為止。
若員工的價值已超過公司能給予的價碼,自然地,他會找到
符合他薪資期望的公司,然後跳槽。

【智慧資產取代學歷背景】
有一個薪資的觀念叫薪酬公平論(Equity Theory),
每個人在市場的價值,好似一個銅板的兩面,一面是你的學歷、
背景、努力、能力等;另一面則是你的薪資價值。
若銅板的一面重於另一面,市場就會藉著自然淘汰或自然流失,
來改變這兩造差異。薪酬公平論在環境的變遷與市場競爭下,
傳統一面的學歷、背景、努力、能力等等,可能要被職能專才
(Competence )及智慧資產( Intellectual Capital)所代替。
誰能改變市場生態,贏得勝利,他就是價值的代表。
許多人覺得他在公司的價值是「從年輕到現在,這麼多年來
,我把青春都奉獻在此,所以公司應該犒賞我」。
就情感上來說,是的;但若員工二十年前的工作價值和二十年後的
工作價值是一樣的,為什麼公司要付兩倍的成本去養一個只要
一倍薪水的員工?只因為這個員工沒有成長?
個人的薪資標準應該建立在自由市場的價值上。若你在某公司得
十萬元薪水,但你辭職後,只能找到四萬元的工作,
這差額代表你用你的年資與忠誠度換來的。
公司經營狀況好的時候,你或許能生存;公司一旦遇到危機,
你將是優先被考慮資遣的對象。那時,你怨天尤人,
覺得時不我予,可能都為時已晚。你對公司的價值,
是否是可攜帶的價值(Portable Value)?
這是每個現代員工應仔細去思量的;再被僱用的能力
(Employability),考驗著職場的芸芸眾生。

【懂得運用知識才是真正贏家】
聖經裡有一個絕妙比喻:主人要往外國去,就叫僕人來,
把家業「按個人才幹」給他們銀子,一個人五千,一個人兩千,
一個人一千。領五千的僕人隨即拿錢去作買賣,另外賺了五千;
領兩千的僕人,也照樣賺了兩千;領一千的僕人則把銀子埋藏
在地裡。過了些時日,主人回來和他們算帳。領五千、兩千的僕人,
因為為主人增加了財富,受到主人的款待又加派任務。
那領一千的僕人則遭主人責罵:「你這又惡又懶的僕人!
就是把銀子放給兌換銀兩的人,亦可連本帶利收回。」
主子便把一千兩銀子奪回,給了那原先五千兩銀子的僕人。
每個人的價值,有如此例中的五千、兩千、一千,你是哪一種呢?

【你的附加價值(Value Added)在哪裡呢?】
工業時代,創造機器大量生產,擁有資金、設備,是有形的財富;
在資訊網際網路化、組織扁平化的今天,資訊和知識成為競爭利器。
誰能改變現有的工作流程,不斷地創新,發明更具爆發力的產品,
才能為組織帶來競爭力,帶來利潤。或許你從某大學或研究所
畢業就非常地自滿,但今天所有的學歷、背景僅是謀職的敲門磚,
猶如五千、兩千、一千的才幹,真正的職場贏家,是那些學習能力絕佳,
知道如何取得知識、儲存知識、善用知識並創造奇蹟的人。

    全站熱搜

    ELSA YANG 發表在 痞客邦 留言(2) 人氣()